فهرست
مطالب
|
عنوان
|
صفحه
|
|
چکیده
|
|
|
فصل اول: کلیات تحقیق
|
|
1-1مقدمه
|
3
|
|
2-1 بیان مسئله
|
4
|
|
3-1 اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
|
7
|
|
4-1 اهداف تحقیق
|
10
|
|
1-4-1 هدف کلی
|
10
|
|
2-4-1 هدف اختصاصی
|
10
|
|
5-1 پرسش تحقیق
|
10
|
|
6-1 مدل مفهومی تحقیق
|
11
|
|
7-1 فرضيه تحقیق
|
12
|
|
8-1 روش تحقیق
|
12
|
|
1-8-1 جامعه آماري
و حجم نمونه
|
12
|
|
9-1 قلمرو زماني و مكاني تحقيق
|
13
|
|
10-1 تعریف مفهومي و عملياتي متغيرها و اصطلاحات پژوهش
|
13
|
|
1-10-1: شايسته سالاري
|
13
|
|
2-10-1
شايسته گزيني
|
14
|
|
3-10-1
شایسته پروری
|
15
|
|
4-10-1
شایسته داری
|
15
|
|
11-1
ساختار تحقیق
|
16
|
|
|
|
|
|
|
|
عنوان
|
صفحه
|
|
فصل دوم: مروری بر ادبیات و پیشینه
تحقیق
|
|
1-2 مقدمه
|
17
|
|
2-2 بخش اول مفاهیم نظری و تئوریک تحقیق
|
18
|
|
1-2-2- تعريف شایستگی
|
18
|
|
1-1-2-2 ضرورتهای شایسته سالاری
|
30
|
|
2-1-2-2 مبانی و اصول شایسته سالاری
|
30
|
|
3-1-2-2 محدودیتهای شایسته سالاری
|
31
|
|
4-1-2-2 ابعاد شایسته سالاری
|
32
|
|
5-1-2-2 شایستهخواهی
|
33
|
|
6-1-2-2 شایستهیابی
|
34
|
|
7-1-2-2 شایسته گزینی
|
35
|
|
8-1-2-2 شایستهگماری
|
38
|
|
9-1-2-2 شایستهپروری
|
39
|
|
10-1-2-2 شایستهداری
|
40
|
|
11-1-2-2 بررسي و مقايسه فراگرد شايسته سالاري و ناشايسته
|
44
|
|
12-1-2-2 شایسته سالاری و دامنه سازمانی آن
|
47
|
|
3-2 بخش دوم جامعه آماری تحقيق (صنعت لاستیک)
|
49
|
|
1-3-2 معرفي صنعت لاستيك
|
49
|
|
1-1-3-2 شركت
لاستيك البرز (كيان تاير)
|
50
|
|
2-1-3-2 شركت
ايران ياسا تاير ورابر
|
50
|
|
3-1-3-2 شركت
ايران تاير
|
51
|
|
4-1-3-2
لاستيك دنا
|
51
|
|
5-1-3-2 شركت
لاستيك پارس
|
52
|
|
6-1-3-2 گروه
صنعتي بارز (مجتمع صنايع لاستيك كرمان)
|
52
|
|
7-1-3-2 شركت
آرتاويل تاير
|
52
|
|
8-1-3-2 شركت
لاستيك يزد (يزد تاير)
|
53
|
|
عنوان
|
صفحه
|
|
9-1-3-2 شركت
كوير تاير
|
53
|
|
4-2 پيشينه تحقيق
|
54
|
|
1-4-2 تحقیق های داخلي
|
54
|
|
2-4-2 تحقیق های خارجي
|
56
|
|
فصل سوم: روش شناسی تحقیق
|
|
1-3 مقدمه
|
59
|
|
2-3 روش تحقیق
|
59
|
|
3-3 جامعه آماری و روش نمونه گیری
|
60
|
|
4-3 ابزار گرد
آوري و روش جمع‌آوري دادهها
|
61
|
|
5-3 روايي (اعتبار)
|
63
|
|
6-3 پایایی
(اعتماد پذيري)
|
63
|
|
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل دادهها(یافتهها)
|
|
1-4 مقدمه
|
67
|
|
2-4 بخش اول: ویژگی
های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان
|
68
|
|
1-2-4 توزیع
افراد نمونه برحسب گروه سنی
|
69
|
|
2-2-4 توزیع
افراد نمونه بر حسب میزان تحصیلات
|
70
|
|
3-2-4 توزیع
افراد نمونه بر حسب سابقة کار
|
72
|
|
4-2-4 بررسی
نرمال بودن دادهها
|
73
|
|
3-4 آزمون
فرضيه اول
|
76
|
|
4-4 آزمون
فرضيه دوم
|
78
|
|
5-4 آزمون
فرضيه سوم
|
80
|
|
6-4 اولويتبندي
عوامل موثر بر شايسته سالاري در صنعت لاستيك به ترتيب اهميت
|
82
|
|
فصل پنجم: نتيجهگيري و پیشنهادها
|
|
عنوان
|
صفحه
|
|
1-5 مقدمه
|
85
|
|
2-5 مرور فصول
تحقیق
|
86
|
|
3-5 نتیجه گیری تحقیق
|
87
|
|
4-5 نتایج فرضیه ها و مقایسه آن با تحقیق های پیشین
|
88
|
|
5-5 محدودیت های تحقیق
|
88
|
|
6-5 پیشنهادها
|
89
|
|
1-6-5 پيشنهادهاي مبتني بر نتایج و يافته هاي پژوهش
|
89
|
|
1-1-6-5 پیشنهادهای مبتنی بر فرضیه اول
|
89
|
|
2-1-6-5 پیشنهادهای مبتنی بر فرضیه دوم
|
90
|
|
3-1-6-5 پیشنهادهای مبتنی بر فرضیه سوم
|
91
|
|
2-6-5 پيشنهادها به پژوهشگران آتي
|
92
|
|
فهرست منابع
|
95
|
|
پیوست ها
|
101
|
فهرست
جدولها
|
عنوان
|
صفحه
|
|
جدول 1-3 مولفه ها و پرسش های مربوط به هر بعد
|
60
|
|
جدول 2-3
پایایی
پرسشنامه
|
63
|
|
جدول 3-3 ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه به تفکیک متغیرها
|
64
|
|
جدول 1-4 توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب جنسیت
|
68
|
|
جدول 2-4 توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب گروه سنی
|
69
|
|
جدول 3-4 توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب میزان تحصیلات
|
70
|
|
جدول 4-4 توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب سابقه کار
|
72
|
|
جدول 5-4 بررسي نرمال بودن توزيع داده ها
|
74
|
|
جدول 6-4 آزمون فريدمن بين
متغيرهاي شايسته گزيني و شايسته سالاري
|
76
|
|
جدول 7-4 الویت بندی سوالات مربوط به متغیر شایسته گزینی
|
77
|
|
جدول 8-4 آزمون فريدمن بين
متغيرهاي شايسته پروري و شايسته سالاري
|
78
|
|
جدول 9-4 الویت بندی سوالات مربوط به متغیر شایسته پروری
|
79
|
|
جدول 10-4 آزمون فريدمن بين
متغيرهاي شايسته داري و شايسته سالاري
|
80
|
|
جدول 11-4 الویت بندی سوالات مربوط به م تغیر شایسته داری
|
81
|
|
جدول12-4 نتايج حاصل از آزمون فریدمن
|
82
|
|
جدول13-4 مقایسه میانگین رتبه هریک از عوامل
|
83
|
|
جدول(1-5) نتایج آزمون فرضیه ها
|
85
|
فهرست شکلها و نمودارها
|
شکل 5-1 مدل مفهومی تحقیق
|
11
|
|
نمودار 1-4 توزیع فراوانی
پاسخگویان برحسب جنسیت
|
67
|
|
نمودار 2-4 توزیع فراوانی
پاسخگویان برحسب گروه سنی
|
68
|
|
نمودار 3-4 توزیع فراوانی
پاسخگویان برحسب میزان تحصیلات
|
70
|
|
نمودار 4-4 توزیع فراوانی
پاسخگویان برحسب سابقه کار
|
71
|
|
جدول(1-5) نتایج آزمون فرضیه ها
|
84
|
چكيده:
هدف اصلي این پژوهش، عوامل موثر بر شايسته سالاري در صنعت
لاستيك است. به اين منظور، كارشناسان صنعت لاستيك برابر با 2600 نفر به عنوان جامعه آماري لحاظ و مورد مطالعه قرار گرفته‌اند. با استفاده از فرمول نمونه گيري از جواع محدود، تعداد 335
نفر به عنوان حجم نمونه تعيين شده است. به لحاظ روش‌شناسي، پژوهش از نوع پيمايشي-
كاربردي بوده و مبتني بر روش‌هاي توصیفی است. داده‌هاي مورد نياز، از طريق
پرسشنامه محققساخته و بر اساس
شاخص ها و مدل مفهومي، جمع‌آوري گرديد. در بومیسازی این مقیاسها، ادبیات مفهومی
ملحوظ شده و سؤالات و عوامل استخراج، تنظیم،
اعتباریابی، تثبیت و توزیع گردید. اعتبار محتوای عوامل احصاءشده با نظر
خبرگان تأیید گردید. پایایی سنجه نیز به روش آلفای کرونباخ محاسبه و تأیید شد. یافته‌های کمی پژوهش در نرم‌افزارهاي آماري، تأييدكننده فرضیهها و
الگوی پیشنهادی پژوهش بودند، به اين معني كه رابطه تمامی عوامل موثر بر شايسته
سالاري مورد تأیید بوده، لذا عوامل احصاءشده تبیینکنندههای مناسبی از توسعه فرهنگ شايسته سالاري بودهاند.
واژگان‌کلیدی: شايسته سالاري، شايسته
گزيني، شايسته پروري، شايسته داري
فصل اول
كليات
1-1 مقدمه:
اصطلاح
شایسته سالاری برای اولین بار توسط مایكل یانگ،
جامعه شناس انگلیسی، در سال ۱۹۵۸ در كتاب "طلوع شایسته سالاری،" مطرح
شد. وی در كتاب خود موقعیت اجتماعی افراد را در آینده، تركیبی از بهره هوشی و تلاش
و كوشش فراوان دانسته بود. یانگ در این كتاب پیش بینی كرده بود كه این نظام
اجتماعی جدید در نهایت به یك انقلاب اجتماعی منجر می شود كه در آن توده های مردم،
حاكمان و نخبگانی را از قدرت خلع می كنند كه از احساسات و نیازهای عامه مردم،
فاصله گرفته اند. با وجودی كه این تعریف از شایسته سالاری یك معنی منفی در ذهن
تداعی می كند، ولی خیلی ها معتقدند كه هیچ نظام و سیستمی بهتر و عادلانه تر از
نظام
شایسته سالاری برای جوامع مختلف نیست. به باور آنها، نظام شایسته سالار بسیار
عادلانه تر و كارآمدتر از سایر نظام های سیاسی و اجتماعی موجود است و در نهایت، به
تبعیض های اجتماعی پایان می دهد.
سرمايه
انساني مهمترين دارايي هر سازمان است. استفاده اثر بخش از سرمايه انساني زمينه
موفقيت سازمان و تحقق اهداف آن را فراهم مي سازد. در هزاره سوم ميلادي و در دنياي
پرتلاطم كسب و كار كنوني، سازمان ها در تلاش و رقابـت اند تا شايسته ترين مديران و
كارشناسان را، به عنوان يك مزيت رقابتي، شناسايي، جذب و حفظ كنند. شايستگي مجموعه
ويژگي هايي است كه در عملكرد شغلي موفق و نيل به هدف هاي سازماني سهيم است. اين
شايستگي ها شامل دانش، مهارتها، توانايي ها به اضافه ويژگي هايي نظير ارزش ها،
انگيزش، نوآوري ها و خود كنترلی
مي شوند. (مجدنیا
، ۱۳۸۸ : ۲۵)
گرچه
رد پاي شايستگي را مي توان در روم باستان و در متون فلسفي افلاطون يافت، اما در
فراز و نشيب تاريخ به تدريج مفاهيم شايستگـي ها به عرصه علم مديريت راه يافت و در
نقطه اي كه به سبب فناوري اطلاعات عوامل سخت در سازمان هاي مختلف از گردونه رقابت
فاصله مي گرفت، تمركز بر ارزشمندي سرمايه هاي نرم منابع انساني جلوه بيشتري يافت.
در
شایسته سالاری باید به این نکته توجه شود که شغل یا نقش مورد نظر با چه چالش هایی
روبه روست. چه اقتضائاتی دارد و چه افرادی با کدام قابلیت های مهارتی می توانند به
خوبی از عهده تصدی آن برآیند. از سوی دیگر باید قابلیت های فرد یا افراد مورد نظر
شناسایی شود و بررسی گردد که استعداد اکتساب چه قابلیت هایی را دارا هستند. با
عنایت به این دو نکته می توان فرد شایسته برای شغل یا نقشی تعیین نمود.
2-1 بيان مساله
از آنجا كه نيروي انساني محور كليه
فعاليت هاي اقتصادي، سياسي و ... است، سرمايه گذاري در اين منبع و مديريت صحيح آن
يكي از راهبردهاي مهم توسعه همه جانبه محسوب
مي گردد. چنانچه كشورهاي پيشرفته نيز ابتدا در تربيت نيروي فني و تخصصي
خود پيشقدم بوده و سپس به توسعه اقتصادي و صنعتي نايل شده اند. بر اين اساس امروزه
ميزان اطلاعات علمي و مهارتهاي فني منابع انساني، خود به عنوان يكي از معيارهاي
توسعه يافتگي هر كشور به حساب مي آيد (عربي نژاد، 1375)
شايسته سالاري عبارت است از قرار گرفتن
افراد مناسب در جايگاه هاي شغلي مناسب، ارزشيابي مستمر افراد و جابجايي يا تثبيت
آنها بر اساس نتايج ارزشمند در يك فرايند مستمر. انتخاب افراد مناسب براي مشاغل
مورد نظر و يا برقراري تناسب بين فرد و شغل از دغدغه هاي هميشگي سازمان به شمار مي
رود. (رابطي، 1380)
فهرست
شايستگي ها در هر سازماني و به تبع آن در هر فرهنگي داراي فصل هاي مشتركي است و در
عين حال متناسب با فرهنگ سازماني و بومي مي تواند رنگ تازه اي به خود بگيرد.
باتوجه به آن كه عامل فرهنگ را در سازمان ها نمي توان ناديده انگاشت، در نتيجه
براي استقرار نظام شايسته سالاري و تعبيه نظامي براي سنجش و ارزيابي شايستگان لازم
است در تدوين فهرست و
شاخص هاي شايستگان به عوامل فرهنگي و بومي توجه شود.