چکیده
ویژگی سازمان های امروزی پویایی و پیچیدگی، ابهام و سنت گریزی است
که دایما از محیط اطراف خود تأثیر می پذیرند، و این
تغییرات را به عنوان ضرورتی اجتناب ناپذیر پذیرفته اند. پیش بینی تغییرات با دقت
نسبتاَ معقول با اشکال مواجه خواهدبود. با درک این مهم که تغییر جزء لاینفک و ذات
سازمان های هزاره سوم شده است، قدرت سازگاری و انطباق
با تحولات اخیر در عرصه های مختلف اقتصادی و اجتماعی
افزایش می یابد. به منظور غلبه بر شرایط نامطمئن، پیچیده و پویا تنها راهی که پیش
روی مدیران قرار دارد، تواناسازی سازمان و کارکنان از طریق دانش و مهارتی است که
به سرعت کهنه و منسوخ می شود. ما در این مطالعه نشان داده ایم که موانع پیش روی توانمند سازی منابع انسانی شرکت قطارهای مسافری رجاء کدامند و چه تاثیری بر
تامین خدمات در ایستگاه های دارند.
در این پژوهش بر اساس مدل نظری تحقیق متغیر
وابسته، توانمندسازی منابع انسانی و متغیر های مستقل شامل: سوئ برداشت از مفهوم
توانمندسازی، عدم
وضوح اهداف و استراتژی های
توانمندسازی، شیوه
های نامناسب تعیین نیازهای آموزشی، ساختار سلسله مراتبی سازمان ،
و
ناكارآمدي
نظام های
سازمانی می باشد. با توجه به
موضوع و ماهیت تحقیق، پژوهش حاضر درحیطه پژوهش های پیمایشی(یک وهله ای) و تجربی مقدماتی محسوب می شود، که از نظر ماهیت کاربردی است.
جامعه آماری در این پژوهش کلیه کار کنان شرکت
قطارهای مسافری رجاء فعال در زمینه تامین خدمات ایستگاه های مسافری راه آهن می
باشند، که پس از انتخاب نمونه ای از جامعه، به منظورگرد آوری عقاید و نظرات آنان، در ابتدا نسبت به مصاحبه اکتشافی و سپس تدوین پرسشنامه ای اقدام شد. روایی و پایایی بخش های این پرسشنامه از طریق محاسبه ضریب آلفای کرونباخ با استفاده از نرم افزار SPSS
تعیین و تایید گردید. سپس فرضیه های تحقیق، که تبیین
کننده تاثیر متغیرهای مستقل بر توانمندسازی منابع انسانی است مورد آزمون قرار
گرفت.نهایتا با توجه به نتایج
آزمون فرضیه ها و عدم وجود شواهدی دال بر رد آنها، همچنین بر اساس تحلیل یافته های تحقیق راهکارهای
مناسب پیشنهاد گردید.
واژه های کلیدی: توانمندسازي، هدف توانمندسازی، راهبردهای
توانمندسازی، آموزش توانمندسازی، نظام سازمانی.
فصل اول
کلیات پژوهش
1-1) مقدمه
تغییر و تحولات عصر
حاضر، شیوه های گذشته مدیریت منابع انسانی را به چالش می کشاند. الگوها و مدل هایی که در زمان های نه چندان دور، نتایج
مثبت برای سازمان به همراه داشته اند، امروزه جای خود را به ابعاد جدیدی از نگرش
به منابع انسانی از جمله توانمندسازی کارکنان داده اند. این ابعاد و رویکردهای
نوین منجر به استفاده بهینه تری از منابع انسانی
در سازمان می گردد. توانمندسازی یکی از این رویکردها است، که در چند دهه اخیر منجر
به تحولات مثبت و فراوان در اجرای فعالیت های کاری کارکنان شده است.
سازمان ها در این دوران، خود را تحت تأثیر فشارهای محیط
بیرون (رقابت فزاینده جهانی، تغییرات سریع، تقاضای جدید برای کیفیت خدمات، منابع محدود
و . . .) و محیط درون (عملکرد کارکنان، رضایت شغلی، کارآیی، اثربخشی، منابع و
سرمایه های سازمانی و . . .) می بیند. در این شرایط ماهیت و نگرش به نیروی انسانی
تغییر کرده و از آن به عنوان شرکای سازمان و گرداندگان اصلی فرایند کار یاد می
شود. به طوری که اهمیت آنها به وضوح در موفقیت یا شکست سازمان ها دیده می شود.
بحث سازمان های امروزی، برخورداری از کارکنانی است که علاوه
بر انجام فعالیت های کاری خویش، بتوانند در محدوده فعالیت هایشان تصمیم بگیرند،
نوآوری و خلاقیت داشته باشند، بر کار خویش نظارت کنند و مسوولیت فعالیت هایشان را
بپذیرند. برای دستیابی به این ویژگی ها، سازمان ها باید مهمترین منبع و ابزار
رقابتی خود یعنی نیروی انسانی خویش را توانمند سازند.
توانمندسازی کارکنان در سازمان دارای اثراتی مثبت بر نگرش و
نحوه رفتار کارکنان می باشد. نتایج مطالعات توانمندسازی به وضوح اثرات مثبت آن را
بر فرآیندهای کاری از جمله تغییر در نگرش کارکنان که منجر به افزایش رضایت شغلی،
کاهش استرس، تقلیل ابهام و مواردی از این دست می گردد. همچنین قدرت تصمیم گیری،
استقلال در کار و آزادی در تصمیم گیری را به دنبال دارد. اما از اثرات رفتاری آن می توان به افزایش اعتماد به نفس کارکنان،
افزایش قدرت انطباق، تسریع در پاسخگویی به مشتریان و . . . نام برد. کارکنان در
سازمان توانمند از خلاقیت، نوآوری، رضایت مندی، تعهد، آزادی عمل، آرامش بیشتر و . . . برخوردارند.
یکی از رویکردهای نوین و جوان ادبیات و توسعه منابع انسانی
بحث توانمندسازی کارکنان است. با
این حال به علت تنوع پژوهش ها و گستردگی مطالعات انجام شده، ارایه چهارچوبی مناسب
و در خور استفاده در هر سیستمی، نیازمند بررسی، شناسایی و ارایه مدل بومی و متناسب
آن محیط سازمانی است. به ویژه اینکه، رویکردهای مختلفی در این موضوع مطرح شده است.
توانمند ساختن نیروی انسانی سازمان یکی از شیوه های نوین انگیزش در راستای بالندگی
منابع انسانی و غلبه بر ضعف کار گروهی و ایجاد خود کنترلی در کارکنان است. صاحب
نظران مدیریت تحول و بهسازی سازمان از جمله کاتر، کوئین، ژاف، بلانچارد، بکهارد،
کارلوس، راندولف، اندروس و به ویژه کینلا توانمندسازی کارکنان را به عنوان عامل
تأثیرگذار بر عملکرد و بهسازی سرمایه های انسانی معرفی نموده اند.
آنچه در سال های اخیر در مطالعات رویکردهای توانمندسازی
کمتر به آن توجه شده است، شناسایی موانع تأثیرگذار بر شیوه های نوین توانمندسازی
کارکنان می باشد. با توجه به تنوع رویکردهای توانمندسازی، در این پژوهش مدل کینلا در توانمندسازی به عنوان مبنای مطالعه
مد نظر قرار گرفته است.
از سوی دیگر اهمیت صنعت ریلی، به عنوان یکی از زیرساخت های
اصلی توسعه هر کشور، نیاز به مطالعه برای توسعه و بهبود فرآیندهای کاری و سازمانی
آن را به امری لازم مبدل نموده است. یکی از این فرآیندهای مهم در کشور ما که دارای
اهمیت قابل ملاحظه ای است، کارکنان شاغل در زمینه تأمین خدمات ایستگاهی و در واقع
منابع انسانی شرکت قطارهای مسافری رجاء می باشد.
اهمیت این مساله و تأثیر
غیر قابل انکار آن بر عملکرد این سازمان باعث گردیده تا شناسایی موانع توانمندسازی
مبنا و پایه پژوهش حاضر قرار گیرد. در باب توانمندسازی کارکنان زیاد صحبت شده است،
اما آنچه در چهارچوب این تحقیق مد نظر قرار گرفته
موانع توانمندسازی منابع انسانی سازمان است، که در طی یک فرآیند نظام یافته
توانمندسازی می توان لحاظ نظر قرار داد.
1-2) بيان مساله اساسي پژوهش
توانمندسازی منابع انسانی شرکت قطارهاي مسافري رجاء که به عنوان رساله
کارشناسی ارشد انتخاب شده ، به نظر یکی از تحقیقات عمده ای است که در خور تامل
بیشتری می باشد . با عنایت به تصور در حال تغییر از مفهوم شرکت ها، شرکت ها به
عنوان یک سازمان، مسوول تسهیل توسعه صاحبان منافع خود از جمله کارکنان می باشند
(راسل ایکاف، 1386، ص53). لذا سوال آغازین این است که آیا شرکت قطارهای
مسافری رجاء برای توانمند سازی منابع انسانی فعال در زمینه تامین خدمات ایستگاهی با
موانعی مواجه است؟ و در صورت مثبت بودن پاسخ، این موانع چه می باشند؟
ایستگاه های
مسافری راه آهن بعنوان یکی از مهمترین پایانه های مسافری کشور نقش موثری در تامین
خدمات مورد نظر مشتریان در حمل و نقل ریلی مسافرین ایفا می نماید ، این خدمات می تواند عامل مهمی در کاهش اضطراب
قبل،حین سفر وبعداز آن بوده و در صورت تامین
مناسب این خدمات به افزایش روز افزون رضایت مشتریان منجر گردد.
نیاز مدیران امروز،
یافتن راه حل های پیشبرد توسعه و رفع مشکلات کار، با استفاده از منابع كمتر و در فاصله
زماني كوتاه تر است. و از طرف ديگر انتظارات كاركنان امروز، احساس
مالكيت،مشاركت، خودباوري و امكان رشد و ترقي مي باشد. تواناسازي شيوه اي است براي بهره برداري از
تمامي ظرفيت منابع انساني يك سازمان و در عين حال يكي از پرچالش ترين برنامه هايي است كه در يك سازمان مي تواند پياده شود، و تحقق آن مستلزم داشتن
برنامه، تلاش و شكيبايي است. (اسکات و ژاف،1383، ص 6)
توانا سازي به جاي
اينكه يك راهبرد "هل دادن" باشد كه در آن مديران كاركنان را بوسيله مشوق ها
و فنون نفوذ تحريك ميكنند تا به شيوه هاي مطلوب عمل كنند، يك "راهبرد ترغیبی
" بدون
اعمال کنترل و فشار است. اين راهبرد بر راه هايي تاكيد مي كند كه مديران
بتوانند با استفاده از آنها، وضعيت كاري را به گونه اي طراحي
كنند كه باعث ايجاد شور وشوق شود و براي كار كنان اشتياق دروني پديد آورد. در موقعيت
چنين راهبردي، كاركنان وظایف خود را به اين دليل انجام
ميدهند كه از لحاظ دروني مجذوب آن هستند، نه به دليل وجود يك نظام پاداش بروني
يا فن نفوذ مديران و سرپرستان (وتن وكمرون،1382، ص 8).
هنگامي كه محيط قابل
پيش بيني و ثابت است، سازمان ها مي توانند بصورت واحد هايي يكنواخت، كنترل شده و
ماشيني عمل كنند. تحت چنين شرايطي ميتوان از كاركنان انتظار داشت كه از مقررات و رويه هايي پيروي و به رفتاري استاندارد شده و شكل
يافته متعهد شوند. مديران ميتوانند كنترل را حفظ و دستورهايي از بالا به پايين در
مورد راهبرد و جهتي كه سازمان بايد تعقيب كند، صادر نمايند. اما محيط سازمان كسب و
كار جديد، اغلب با تغييراتي مانند آشفتگي و اغتشاش فوق العاده، پيچيدگي، سرعت،
رقابت و تغيير انقلابي توصيف مي شود. تحت چنين شرايطي، نسخه هايي كه براي اثر
بخشي سازماني و مديريت پيچيده مي شوند، مستلزم نيروي كار انعطاف پذير، خويش
فرمان و كار آفرين مي باشند تا نيرويي كه براي راهنمايي و كنترل، بر مديريت
اتكا ميكنند. تصميم گيري كمتر متمركز، راهنمايي از بالا به پايين كمتر،
و رهبري آمرانه كمتر، همه بعنوان پيشنياز سازمان هاي جديد و داراي عملكرد بالا،
تجويز مي شوند(وتن وكمرون، 1383،ص 10).